DELEGACION

El crecimiento puede generar una crisis...si no estamos preparados

Hace poco escuché la noticia de un empresario cuya organización está teniendo un rápido crecimiento. El hombre se encontraba al borde del agotamiento. ¿Por qué razón?
Porque su organización creció demasiado en los últimos años (casi 100 veces) y él asumió cada vez más responsabilidades sin delegar de manera efectiva a otras personas.

Delegación, la marca del liderazgo sabio

He aquí un principio que frecuentemente sorprende a otras personas:
Para determinar su capacidad de liderazgo, su habilidad para delegar de manera efectiva es mucho más importante que su talento innato.
¿Está de acuerdo?
Una persona puede ser brillante pero su única contribución es sólo lo que él pueda hacer. Otra persona puede tener menos talento pero sabe cómo mover a otros y por lo tanto, logra efectuar diez o quince cosas más que aquellos que son más brillantes pero trabajan solos.

Déle un vistazo a su lista de cosas pendientes para el día de hoy.
-¿Cuál de las cosas en esa lista podría realizar alguien por lo menos un ochenta por ciento tan eficientemente como usted lo haría?
- ¿Cuáles de esas cosas le gustaría delegar hoy?

Exactamente, ¿qué labor debe ser realizada?
Esta pregunta suena demasiado sencilla como para ser valiosa, pero eso no es cierto. Defina con la mayor claridad posible qué es exactamente lo que usted quiere que se haga antes de pedirle a alguien que lo haga.

¿Por qué es necesario realizar la labor?
Usted es el jefe y no tiene que explicarle a otros las razones por las cuales quiere que algo se realice. Pero ese enfoque probablemente le costará mucho en términos de tiempo en el futuro. Si le pide a alguien que compre algo para usted y ese artículo está agotado, la persona puede buscar algo que cumpla la misma función (o incluso que lo haga mejor) si sabe por qué razón usted quería tal objeto. De otra forma, la persona sólo puede volver y decirle: “El objeto no está disponible”.

¿Quién es la mejor persona para realizar la labor?
Obviamente, hasta que cuente con la respuesta a los anteriores interrogantes, no podrá seleccionar fácilmente a la mejor persona para una labor.

¿Qué entrenamiento se necesita para realizar la labor?
Asegúrese que la persona a quien le es asignada la tarea se siente cómoda realizándola.
Pregúnteles a las personas cómo se sienten con sus responsabilidades.
Pregúnteles si están rojas, amarillas o verdes

- El verde significa: “Me siento cómodo con mis funciones. Las he realizado en el pasado y no hay ningún problema. Puede confiar en mí”.
- El amarillo significa: “Me siento un poco ansioso pero creo poder cumplir. Si me enfrento a alguna dificultad, se lo haré saber”.
- El rojo significa: “Jamás he hecho esto antes. Me abruma el solo hecho de pensar en lo que tengo que hacer. No sé por donde empezar”.

¿Qué informes necesita obtener de la persona que desarrolla la labor?
Cuando la labor esté terminada, ¿cuánta información quiere obtener al respecto? ¿Quiere un completo informe escrito?

¿Qué sucederá si no se realiza la labor?
Quizá esta tarea es algo que debería permanecer en la lista de espera por el momento. Si no es el momento adecuado para que usted realice esta labor, quizá tampoco lo sea para los miembros de su equipo.

Un tema de Estilo
El líder de estilo profesional asume que él mismo frecuentemente es el recurso más apropiado; el líder de estilo ejecutivo asume que su función es encontrar la persona que sea el recurso adecuado. Al líder de estilo profesional frecuentemente le gusta realizar un borrador del trabajo y dejar que otros lo revisen y lo mejoren; al líder de estilo ejecutivo frecuentemente le parece mejor que alguien haga el primer borrador y luego él se dedica a revisarlo y mejorarlo.

¿Cuál es su estilo de liderazgo?

Estudie sus patrones de conducta para descubrir su estilo y evite sentirse frustrado con otras personas cuyo estilo es distinto al suyo.